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会社に入社する際に入社手続きを必ず行いますが、皆さんは会社から「労働条件を示した書面」を受け取っているでしょうか。

人事から口約束だった、求人に書いてある内容と同じだと言われた、などで書面でしっかり受け取っていないのは労働基準法上問題があります。

①労働契約は「合意」で成立する

労働契約とは「労働者は労働力を提供する、使用者はそれに対価を支払う」という合意によって成立するとされています(労働契約法第6条)。

あくまでも合意があれば良いとされるので、書面で約束を交わすか否かは当事者同士によります。

しかし実際に労働をするにあたっては、労働契約法だけではなく労働基準法の第15条も関係してきます。

②労働条件は「書面で明示」

労働基準法第15条は以下のとおり定められています。

第十五条

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令に定める方法により明示しなければならない。

特に厚生労働省が定める「絶対的明示事項」というのがあり

  • 労働契約の期間に関わること(有期契約なら満了日など)
  • 就業場所及び業務内容
  • 就労時間(休憩・休日・シフト制の場合はシフト形態など)
  • 賃金
  • 退職

またビルメンでも、いわゆる契約社員が多い昨今ですが、期間を定めた契約で更新の可能性があるものについては、契約更新に関する事項も絶対的明示事項として扱われるようです。

これらの絶対的明示事項については「書面で通知」というのが厚労省より定められていますので「口約束」は認められません。

また求人については「労働者に通知」した文書とは扱われません。

この他に相対的明示事項というのがあります。

  • 賞与、臨時手当など、臨時に支払われる金銭
  • 昇給
  • 退職手当(退職金制度の有無など)
  • 労働者に負担させる必要経費
    (ビルメンだと安全靴の購入費など)
  • 安全衛生
  • 業務外の傷病に関する保障、災害時の保障
  • 表彰、懲戒
  • 職業訓練
  • 休職

意外かもしれませんが賞与に関してはあくまでも「臨時に支払われるもの」であるとして、絶対的明示事項には含まれません。

ただし年棒制度で予め金額が定まっており、一部を賞与として支給する場合には「給与」の一部として見なされるケースもあるので要確認です。

これら相対的明示事項は口約束でも良いとされますが、一般には就業規則などで定められることが多いかと思われます。

労働条件通知書には絶対的明示事項だけが記され「その他は就業規則に従うものとする」と書いてあるケースなどです。

この場合は必ず一度は就業規則にしっかりと目を通しておきましょう。